Was ist Haltung?
Um diese Frage zu beantworten, schauen wir zunächst mal, wie andere den Begriff “Haltung” definieren.
Bernd Six bezeichnet Haltung als die Summe unterschiedlicher psychologischer Tendenzen und Bewertungen bezüglich Emotionen und Gefühlen sowie Annahmen und Überzeugungen. Gut, dann lege ich meinen Zeigestock mal wieder weg und räume die Tafel wieder in den Keller. Um es einfacher zu machen, erkläre ich dir, was ich unter Haltung verstehe.
Für mich ist Haltung das, was du im Denken und Handeln deiner Teammitglieder erkennen und bemerken kannst:
- Wie verhalten sie sich, wenn es schwierig und herausfordernd wird? Sind sie widerstandsfähig oder werfen sie direkt alle gemeinsam erarbeiteten Prozesse und Methoden über den Haufen, weil sie in Zeitnot sind?
- Teilen sie ihr Wissen oder horten sie es, weil sie sich unersetzbar machen wollen?
- Lernen sie aus ihren Fehlern und ist es in Ordnung, welche zu machen?
- Wie gehen sie miteinander und mit ihren Stakeholdern um?
“Du musst am agilen Mindset arbeiten!”
Insbesondere in Organisationen, die sich in einer (agilen) Transformation oder einem Kulturwandel befinden, wird häufig von einem “agilen Mindset” statt der Haltung gesprochen. Ich persönlich spreche lieber von Haltung – allein schon deshalb, weil ich Diskussionen über das “falsche” Mindset oder Aussagen wie “Du musst am agilen Mindset der Teammitglieder arbeiten” aus dem Weg gehen möchte.
Zum einen, weil ich derartige Diskussionen anstrengend finde, aber viel mehr noch, weil ich als Teamentwickler weder Mindset noch Haltung direkt verändern kann. Was du dennoch dafür tun kannst, um dein Team weiterzuentwickeln? Dieser Frage gehen wir im weiteren Verlauf dieses Artikels ausführlicher nach.
Zunächst schauen wir uns aber Verhaltensweisen an, an denen ich die Haltung meiner Teams erkennen kann. Das sollte dir das Thema noch etwas greifbarer machen.
Woran erkenne ich eine wertstiftende Haltung in meinem Team?
Möglicherweise hast du dir diese Frage auch schon mal gestellt, als du dich mit dem Modell für nachhaltige Teamentwicklung beschäftigt hast oder als in deiner Organisation über ein agiles Mindset diskutiert wurde.
Deshalb beschreibe ich dir nun vier Verhaltensweisen, die mir helfen, eine wertstiftende Haltung in Teams zu erkennen. Wichtig ist auch hier wieder: Jedes Team ist anders. Verstehe die von mir beschriebenen Verhaltensweisen daher nur als Inspiration und reflektiere unbedingt über das, was du bei deinen Teammitgliedern und in deinem Team – insbesondere in schwierigen Situationen – beobachten kannst oder von ihnen erwartest. Ich bin mir sicher, dass du einige weitere Haltungen identifizieren wirst, die ich in meinem Artikel möglicherweise gar nicht beschrieben oder bedacht habe.
1. Lösungsorientierung statt langwierigen Problemdiskussionen
Vielleicht kommt dir das bekannt vor: Ein Team sitzt zusammen und spricht über Probleme, die es bei der Umsetzung der Aufgaben und der Erreichung der gemeinsamen Ziele bemerkt hat. In der Gruppe werden diese stundenlang und in aller Ausführlichkeit besprochen, um mögliche Ursachen zu identifizieren.
Der Lösung ist es egal, wie das Problem entstanden ist
Einen wichtigen Aspekt vergessen Teammitglieder dabei leider oft: Die Lösung des Problems. Darum sollte es doch eigentlich gehen, oder nicht? Ich habe mit Teams gearbeitet, die sich stundenlang über ein Problem und die damit verbundenen Ursachen und Verursacher aufgeregt haben, ohne es anzugehen oder zu lösen. Bei einer Konferenz hat eine Sprecherin einen Satz zu diesem Thema gesagt, der sich in mein Gedächtnis eingebrannt hat: “Der Lösung ist es egal, wie das Problem entstanden ist!”
Deshalb solltest du unbedingt darauf achten, dass sich deine Teammitglieder kurz über mögliche Probleme austauschen und schnell in den Lösungsraum wechseln. Dort gibt es schließlich genug Fragen, über die dein Team nachdenken kann: Welche Optionen haben wir? Können wir das Problem alleine lösen? Von wem brauchen wir Hilfe?
2. Miteinander und voneinander lernen statt Wissen horten
Häufig fällt es Teammitgliedern in “Teams”, die während einer Umstrukturierung neu zusammengestellt wurden, schwer, sich gegenseitig zu unterstützen und zu helfen. Der Grund: Die Teammitglieder verfügen jeweils über exklusives Wissen, also Wissen, das die anderen nicht haben. Aus diesem Grund organisieren sich diese zusammengewürfelten Haufen – wie ich sie liebevoll nenne – in der Regel so, dass jedes Teammitglied für einen Arbeitsschritt verantwortlich ist – ein bisschen wie in der Fabrik am Fließband. Ein wirklicher Wissensaustausch findet deshalb meistens nicht statt. Kleckern statt klotzen ist hier die Devise.
Bei einigen dieser zusammengewürfelten “Teams” wirst du möglicherweise denken, dass du es gar nicht mit einem richtigen Team, sondern eher mit einer Gruppe von Menschen zu tun hast. Zumindest geht es mir häufig so, weil sie meine Definition und mein Verständnis eines Teams nicht erfüllen.
Aber zurück zum eigentlichen Thema: Für mich ist das miteinander und voneinander lernen eine wichtige Haltung, wenn ein Team erfolgreich sein möchte. Sie sorgt langfristig dafür, dass dein Team zunehmend resilienter wird für (kurzfristige) Ausfälle einzelner Teammitglieder. Hierfür müssen deine Teammitglieder ihr eigenes Wissen, ihre eigenen Erfahrungen und begangene Fehler aktiv im Team teilen.
3. Echte Zusammenarbeit statt Fließbandarbeit
Die Haltung der echten Zusammenarbeit ist eng mit der zweiten Haltung verbunden. Bei echter Zusammenarbeit geht es für mich darum, dass sich deine Teammitglieder gegenseitig unterstützen und helfen. Beispielsweise, wenn eines deiner Teammitglieder mangels Wissen oder Erfahrung nicht weiterkommt. Oder auch, dass sie zu zweit oder zu dritt an einer Aufgabe arbeiten und als richtiges Team agieren. Nicht wie am Fließband – sondern als ein Team, das die Aufgaben gemeinsam angeht und löst.
4. Streben nach kontinuierlicher Verbesserung statt die Suche nach Schuldigen
Wie geht dein Team mit gemachten Fehlern um? Werden diese gemeinsam besprochen und gemeinsam Maßnahmen zur Verbesserung abgeleitet? Geht es wirklich nur um die Sache und die Verbesserung an sich oder werden eigentlich eher Schuldige gesucht?
Bei dieser Haltung wirst du vermutlich direkt an die hoffentlich regelmäßig stattfindende Retrospektive in deinem Team denken. Schließlich ist das der Rahmen, in dem deine Teammitglieder Maßnahmen besprechen und beschließen, um die gemeinsame Zusammenarbeit zu verbessern. Für mich geht die Haltung der kontinuierlichen Verbesserung jedoch darüber hinaus, weil mir wichtig ist, dass Teammitglieder nicht zwei oder drei Wochen auf die Retrospektive warten, um Fehler und Verbesserungen zu besprechen.
Hat dein Team wirklich eine Haltung der kontinuierlichen Verbesserung entwickelt, werden deine Teammitglieder Fehler und Verbesserungen auch außerhalb der gemeinsamen Retrospektive ansprechen. Beispielsweise im Anschluss an das Daily-Standup.
Der Vorteil: Deine Teammitglieder können zeitnah aus ihren Erfahrungen lernen. Macht ja schließlich auch keinen Sinn, weiterhin die gleichen Fehler zu machen und zu warten, bis man drüber sprechen kann, oder?
Reflektiere über dein eigenes Team
Das waren vier Haltungen, die mir in der Teambildung und der Teamentwicklung besonders am Herzen liegen. Jetzt bist du dran! Was davon kannst du in deinem Team wiedererkennen? Was nicht? Wie steht es um das “agile Mindset” deiner Teammitglieder? Hast du weitere Verhaltensweisen identifiziert, an denen du eine wertstiftende Haltung deiner Teammitglieder erkennen kannst?
Wie entsteht Haltung? Wie kann Haltung entwickelt werden?
Eine wertstiftende Haltung in deinem Team ist das Ergebnis eines erfolgreichen Zusammenspiels der übrigen vier Handlungsfelder im Modell für nachhaltige Teamentwicklung.
Erfolgreiches Zusammenspiel von vier Handlungsfeldern
Angefangen beim Vertrauen und der sicheren Atmosphäre (psychologische Sicherheit), einem respektvollen und gemeinsam gestaltetem Umgang miteinander (Werte, Teamregeln und Teamprinzipien), bis hin zur Kenntnis von Methoden für einen wertschätzenden Umgang und Kommunikation miteinander (Wissen) und der Anwendung dieser Praktiken (Erfahrung).
Du siehst: Mit jedem Mal, bei dem die übrigen vier Handlungsfelder in deinem Team gut zusammenspielen, wird sich die Haltung deines Teams weiterentwickeln.
Spätestens jetzt merkst du, dass die häufig in agilen Transformationen genutzte Aussage “Du musst an deinem agilen Mindset arbeiten!” sinnlos ist. Es ist ein Zusammenspiel von vier Handlungsfeldern notwendig, damit sich die Haltung deines Teams weiterentwickelt. Da gibt es weder einen Schalter zum umlegen noch eine Abkürzung.
Wo anfangen?
Du fragst dich, wo du jetzt anfangen sollst? Ich schlage dir vor, dass du dich zunächst mit den Grundlagen unseres Modells für Teamentwicklung beschäftigst. In dem Artikel zum Modell habe ich dir beschrieben, wie du es nutzen kannst, um das Verhalten deiner Teammitglieder zu verstehen.
Wenn du eine der von mir beschriebenen Haltungen in deinem Team entwickeln möchtest, wäre somit die Preisfrage: An welchen Handlungsfeldern könnte es Team liegen, dass sich deine Teammitglieder bisher anders verhalten?
Ich bin mir sicher, dass du darauf eine Antwort findest. Ansonsten komm gern ins Intensivtraining für nachhaltige Teamentwicklung und wir finden gemeinsam einen Ansatz.
Reflektiere über deine eigene Haltung
In unerfahrenen Teams wirst du viel Verantwortung übernehmen wollen und müssen. Deshalb wirst du beispielsweise das Daily-Standup deines Teams moderieren oder es entsprechend bei der Entscheidungsfindung unterstützen. Hierdurch werden deine Teammitglieder zunächst Erfahrungen sammeln und merken, wie Termin und Entscheidungsfindung möglichst effizient durchgeführt werden können.
Übertrage mehr Verantwortung an deine Teammitglieder
Was hat das mit dem Thema Haltung zu tun? Die Weiterentwicklung deines Teams ist ganz eng mit deiner persönlichen Weiterentwicklung und deiner Haltung dem Team gegenüber verbunden. Bedeutet: Nur, wenn du deinen Teammitgliedern den Raum gibst, sich weiterzuentwickeln und Verantwortung zu übernehmen, können sie sich wirklich weiterentwickeln. Du musst also ein Gefühl dafür entwickeln, wann der richtige Moment dafür gekommen ist, um loszulassen und die Teammitglieder in die Verantwortung zu nehmen.
In der Praxis bedeutet das, dass es nicht deine Aufgabe als Scrum Master ist, immer dabei zu sein. Nimm beispielsweise mal nicht am Daily-Standup teil, damit deine Teammitglieder einspringen und Verantwortung übernehmen können und müssen. Oder, dass sie eine Entscheidungsfindung doch mal alleine durchführen, weil du leider keine Zeit hast, am Termin teilzunehmen.
Aber: Stelle jetzt nicht deine Arbeit vollständig ein. Es geht eher darum, dass du regelmäßig über deine Haltung dem Team gegenüber reflektierst und ihnen schrittweise die Möglichkeit gibst, Verantwortung zu übernehmen und sich so weiterzuentwickeln.
