Wie das Phasenmodell von Bruce Tuckman aufgebaut ist und in welchen Punkten er falsch gelegen hat

Was ist das Phasenmodell von Tuckman?

Zwischen 1965 und 1977 hat Bruce Tuckman das Phasenmodell entwickelt und veröffentlicht, das oft auch als "Teamuhr" oder "Teamentwicklungsuhr" bezeichnet wird.

Im Phasenmodell beschreibt Bruce Tuckman fünf unterschiedliche Phasen, die ein Team seiner Ansicht nach im Laufe der Teamentwicklung und der Zusammenarbeit durchläuft. Die Phasen beginnen bei der Gründung und Formung des Teams (Forming, Storming und Norming). Danach folgt die produktivste Phase, in der werthaltige Arbeitsergebnisse entstehen (Performing) sowie die abschließende Auflösung des Teams nach dem Erreichen der gemeinsamen Ziele (Adjourning).

Das bekannteste Modell für Teamentwicklung

Aufgrund der einfachen Darstellung der fünf Teamentwicklungsphasen erfreut sich das Phasenmodell von Tuckman großer Beliebtheit. Meiner Meinung nach ist es sogar das bekannteste Modell in der Teamentwicklung. Deshalb ist es auch nicht überraschend, dass es sowohl in der Literatur, als auch in fast jeder Schulung zum Thema Teamentwicklung referenziert wird. Selbst im Wikipedia-Artikel zum Thema "Teambildung" ist es zu finden.

Aus diesen Gründen haben so gut wie alle Personen, die ich kenne und die für Teams verantwortlich sind, in ihrer Laufbahn schon mal mit der Teamuhr von Tuckman gearbeitet.

Phasenmodell von Tuckman teilweise durch Studien widerlegt

Wenn du jetzt denkst: "Super, dann habe ich mein Modell für Teamentwicklung gefunden! Erzähl mir, wie ich es nutzen kann, um mein Team weiterzuentwickeln!" – dann muss ich deine Euphorie zunächst dämpfen. So einfach anwendbar wie die Teamuhr zunächst wirkt und häufig verstanden wird, ist sie leider nicht. Dass 2007 einzelne Aspekte des Phasenmodells mithilfe einer Studie widerlegt wurden, hat es meiner Ansicht nach nicht besser gemacht.

Bevor wir uns das alles anschauen, werfen wir zunächst einen Blick auf den Aufbau der fünf Teamentwicklungsphasen. Anschließend zeige ich dir, welche Aspekte der Teamuhr von Bruce Tuckman durch eine Studie widerlegt wurden und welche Methode dir eher dabei hilft, dein Team weiterzuentwickeln.

{{ad_training="/modules"}}

Fünf Phasen der Teamuhr: Ablauf und Bedeutung

Im vorigen Absatz haben wir uns kurz mit den fünf Teamentwicklungsphasen beschäftigt. Jetzt schauen wir sie uns im Detail an.

Laut der Teamuhr von Tuckman beginnt der Lebenszyklus eines Teams mit dessen Gründung und Formung (die Phasen Forming, Storming und Norming). Es folgt der Zustand der produktivsten Zusammenarbeit (die Performing-Phase) und anschließend mit der Zielerreichung die Auflösung des Teams (Adjourning-Phase). Die Auflösungsphase tritt aber hoffentlich deshalb ein, weil dein Team seine Ziele erreichen konnte – und nicht, weil es aufgrund der anhaltenden Teamprobleme von seinem Leiden erlöst werden musste. Auch das habe ich leider schon erleben müssen.

Nach Tuckman befindet sich dein Team somit immer in einer der sogenannten fünf Phasen der Teamentwicklung:

• 1. Forming
• 2. Storming
• 3. Norming
• 4. Performing
• 5. Adjourning

Nachfolgend stelle ich dir die einzelnen Phasen kurz vor.

1. Forming

In der ersten Phase der Teamuhr beginnt sich das Team zu bilden und deine Teammitglieder lernen sich langsam und vorsichtig gegenseitig kennen.

Erste Ziele als Team und Prinzipien werden stillschweigend wie auch gemeinsam definiert und erarbeitet. Dein Team wendet sich langsam seinen Aufgaben zu. Die Beziehungen und Rollen deiner Teammitglieder sind allerdings weiterhin nicht definiert und den Beteiligten daher unklar.

2. Storming

In der zweiten Phase des Phasenmodells von Tuckman kommt es zu Machtkämpfen um Rollen oder Status innerhalb deines Teams, die unter Umständen zu schwerwiegenden Konflikten zwischen einzelnen Teammitgliedern führen können. Deshalb solltest du aufmerksam für mögliche Konflikte sein und bei deren Bearbeitung unterstützen, um eine weitere Eskalation zu verhindern.

Ursache für die Konflikte sind meistens unterschiedliche Wertevorstellungen oder nicht erfüllte Bedürfnisse der einzelnen Teammitglieder. Trotz dieser Probleme beginnt dein Team damit, seine Zusammenarbeit zu organisieren und sich abzustimmen. Die Leistung deines Teams ist allerdings weiterhin gering.

3. Norming

Nun entstehen Normen und Teamregeln. Dies kann durch explizites Erarbeiten in der Gruppe, aber auch stillschweigend passieren. Ich empfehle dir jedoch, explizit mit deinen Teammitgliedern an gemeinsamen Werten und Teamregeln zu arbeiten. In dem verlinkten Artikel habe ich dir beschrieben, wie du dabei vorgehen kannst.

Im Norming finden deine Teammitglieder zunehmend ihre Rolle im Team. Deshalb verstärkt sich die Zusammenarbeit deines Teams. Dein Team beginnt, gemeinsam an den Aufgaben zu arbeiten, da die Konflikte beigelegt wurden und die Anerkennung, Akzeptanz und Wertschätzung der Teammitglieder untereinander steigen.

Tipp: Insbesondere in dieser Phase der Teamentwicklung hilft die Durchführung einer regelmäßigen Retrospektive, in der deine Teammitglieder verschiedene Maßnahmen zur Verbesserung der gemeinsamen Zusammenarbeit erarbeiten und anschließend umsetzen können.

4. Performing

Dein Team hat in dieser Teamentwicklungsphase seine produktivste Entwicklungsstufe erreicht und orientiert sich an dem gemeinsamen Ziel. Gemeinsam arbeitet es daran, dieses auch zu erreichen.

Die Leistung der einzelnen Teammitglieder ist konstant gut. Die Zusammenarbeit im Team wird weiter ausgebaut und durch Erfolgserlebnisse bestärkt und unterstützt. Die Teammitglieder helfen sich gegenseitig und gehen dabei offen miteinander um. Das alles wirkt sich positiv auf die Bearbeitung der Aufgaben aus: Die Leistung des Teams ist hoch und zeichnet sich durch einen hohen Grad an Selbstorganisation aus.

Teams, die sich in diesem Zustand befinden und regelmäßig die Erwartungen ihrer Stakeholder übertreffen, werden auch als High Performing Team bezeichnet.

5. Adjourning

Die Zusammenarbeit deines Teams nähert sich langsam dem Ende zu. Deshalb arbeiten deine Teammitglieder daran, dass das gemeinsam Gelernte und Erreichte von ihnen die entsprechende Wertschätzung bekommt und für zukünftige Projekte erhalten bleibt. Außerdem verabschieden sie sich voneinander und ihren Rollen, die sie im Team gefunden haben. Manchmal ist sogar ein wenig Trauer oder Wehmut spürbar.

Diese Phase hat in der Teamuhr einen kleinen Sonderstatus. Im Gegensatz zu den anderen Teamentwicklungsphasen gibt es nach dieser keine weitere Phase, die ihr folgen kann.

Jetzt wo du die Teamphasen nach Tuckman kennst, zeige ich dir, in welchen Aspekten er damals in seinem Modell falsch gelegen hat.

Womit Tuckman im Phasenmodell falsch gelegen hat

Als ich in der Teamentwicklung neu und unerfahren gewesen bin und die Teamuhr gefunden habe, habe ich mich zunächst gefreut. Warum? Weil ich keine Ahnung hatte, wie Teamentwicklung eigentlich funktioniert und was ich tun müsste, um meine Teammitglieder persönlich wie methodisch weiterzuentwickeln. Deshalb freute ich mich darüber, wie einfach die Teamuhr von Tuckman für mich als Anfänger zu verstehen war. Ich hatte die Hoffnung, dass sie mir helfen könnte, mein Team und mein Arbeitsumfeld weiter zu entwickeln.

Mein Gedanke: "Eigentlich muss ich doch nur herausfinden, in welcher Teamentwicklungsphase sich mein Team aktuell befindet. Anschließend bringe ich es dann von dort aus ins Performing!"

Kurze Zeit später musste ich jedoch feststellen, dass es bei meinem Team schlicht unmöglich war, die aktuelle Phase zu bestimmen. Einzelne Teammitglieder waren neu im Unternehmen und befanden sich in der Forming-Phase. Andere Teammitglieder verortete ich aufgrund von Konflikten im Storming, während sich einzelne Teammitglieder bereits länger kannten und blind verstanden. Diese ordnete ich der Performing-Phase zu.

Damit wusste ich nur, dass sich mein Team irgendwo zwischen Forming, Storming und Performing befand. Mir fehlte ein konkreter Ansatzpunkt.

Modell liefert keinen konkreten Ansatzpunkt

Trotz des Phasenmodells von Tuckman war ich somit genau so schlau wie vorher. Deshalb ging ich dazu über, Teamentwicklung nach Bauchgefühl zu machen, anstatt konkreten Methoden oder Modellen zu vertrauen.

Auch heute noch treffe ich viele Menschen, die als Führungskraft, People Lead oder Agile Coach tätig sind und über ähnliche Erfahrungen berichten. Auch ihnen hat das Tuckman Modell nicht in dem Sinne weitergeholfen, wie sie es sich möglicherweise gewünscht hatten.

Studie von Pamela Knight im Jahr 2007

Heute weiß ich: Meine damaligen Erfahrungen decken sich mit den Erkenntnissen einer Studie, die Pamela J. Knight im Jahr 2007 an der Defense Acquisition University durchgeführt hat.

Die DAU ist eine Universität des US-amerikanischen Verteidigungsministeriums, an der Studierende in Teams an praxisnahen Projekten zusammenarbeiten. Mithilfe von Befragungen wollte Pamela Knight herausfinden, in wie weit sich die Teams der Studierenden durch die einzelnen Phasen des Phasenmodells von Tuckman bewegten.

Dabei machte sie drei interessante Erkenntnisse:

• 1. Die aktuelle Teamentwicklungsphase lässt sich nicht eindeutig bestimmen
• 2. Die Reihenfolge der einzelnen Phasen ist unterschiedlich
• 3. Konflikte finden immer statt – sie sind keine einzelne Phase

Was bedeutet das im Detail?

1. Die aktuelle Teamentwicklungsphase lässt sich nicht eindeutig bestimmen

Im Rahmen der Studie war es bei den meisten Teams schwierig oder sogar unmöglich, die aktuelle Teamphase zu bestimmen. Dies lag daran, dass die im Phasenmodell von Tuckman beschriebenen charakteristischen Merkmale der einzelnen Phasen wie beispielsweise Zugehörigkeit oder Sachkonflikte nicht eindeutig in den Teams ausgeprägt waren. Pamela Knight erging es in ihrer Studie somit ähnlich wie mir damals – auch ich konnte die Phase meines Teams nicht eindeutig bestimmen.

Knight erklärt dies damit, dass die von Tuckman beschriebenen Phasen der Teamentwicklung nicht nacheinander durchlaufen werden, sondern teilweise überlappend oder sogar parallel zueinander stattfinden.

2. Die Reihenfolge der einzelnen Phasen ist unterschiedlich

Auch bei der Abfolge der Teamphasen deckte die Studie Abweichungen zwischen der Teamuhr und der Praxis auf.

Nur wenige Teams, bei denen die Teamphase bestimmt werden konnte, hielten sich an den im Phasenmodell von Tuckman dargestellten Ablauf. Einige Teams übersprangen in ihrer Entwicklung einzelne Teamentwicklungsphasen, andere durchliefen die Phasen in veränderter Reihenfolge. Auch die Dauer, die Teams in den fünf Phasen verbrachten, unterschieden sich.

Hier zeigt sich schnell, dass Teamentwicklung keinem starren Muster folgt, das bei allen Teams gleich ist. Oder kurz formuliert – es zeigte sich: Jedes Team ist anders.

3. Konflikte fanden immer statt

Ich persönlich finde die dritte Erkenntnis von Pamela Knight besonders spannend.

Während Tuckman mit dem Storming eine explizite Phase vorgesehen hat, in der Konflikte stattfinden, hat sie mithilfe der Studie herausgefunden, dass Konflikte eben keine explizite Teamphase darstellen. Stattdessen sind Konflikte für sie ein Prozess, der in einem Team über den gesamten Zeitraum der Teamarbeit über stattfindet – mal mehr, mal weniger intensiv.

Je länger du bereits als Team-Coach tätig bist, desto einleuchtender wirst du diese Erkenntnis vermutlich finden. Schließlich sind Konflikte ganz normal, weil sie deinem Team helfen können, sich kontinuierlich zu verbessern – zumindest, solange sie aktiv thematisiert und bearbeitet werden. Für mich gehört das beispielsweise zu den typischen Scrum Master Aufgaben und ist außerdem für mich eine der ersten Antworten auf die Frage "Was macht ein Agile Coach?"

Studie zum Phasenmodell im Internet

Wenn du dich tiefer mit der Studie von Pamela Knight beschäftigen möchtest, kannst du dir gern die dazugehörigen Dokumente durchlesen. Ich warne dich aber an dieser Stelle schon mal vor, dass das Dokument insgesamt 55 Seiten lang ist und in englischer Sprache verfasst wurde. Aber keine Sorge: In den vorigen Absätzen habe ich dir alle wichtigen Erkenntnisse ihrer Studie zusammengefasst.

Was bedeuten die Studienergebnisse jetzt konkret für dich und deine Arbeit? Wie kannst du die Teamuhr anwenden? Damit beschäftigen wir uns im nächsten Absatz.

{{ad_workshop="/modules"}}

Wie kann ich die Teamentwicklungsuhr nutzen, um mein Team weiterzuentwickeln?

Pamela Knight hat mithilfe ihrer Studie einzelne Aspekte des Phasenmodells von Tuckman widerlegt – beispielsweise was das Storming als explizite Phase für Konflikte angeht. Dennoch bin ich davon überzeugt, dass nicht alles an dem Modell von Tuckman schlecht ist. Immerhin diente es mir, wie vielen anderen Menschen auch, als einfacher Einstieg in die Welt der Teamentwicklung und half mir dabei, die unterschiedlichen Phasen der Teambildung zu verstehen. Diesen Ansprüchen genügt es auch weiterhin.

Es lag jedoch nicht nur Tuckman mit einzelnen Aspekten falsch, sondern auch viele Menschen, die sein Modell nutzen. Viele von ihnen haben aufgrund der einfachen Darstellung als Kreis einen Automatismus und starren Ablauf von Phasen in das Modell hineininterpretiert, der nicht vorhanden ist und so auch nie von Tuckman beschrieben wurde.

Spannend finde ich, dass ich diese Interpretation trotzdem noch heute in Terminen höre, wenn eine Person plötzlich sagt: "Wenn wir etwas am Team ändern, geht Forming, Storming und Norming wieder von vorne los!" Eine solche Interpretation der Teamuhr zeigt, dass du gut beraten bist, Modelle in der Teamentwicklung kritisch zu hinterfragen, bevor du sie anwendest.

Wobei hilft mir die Teamuhr von Tuckman?

Mithilfe der charakteristischen Merkmale der einzelnen Teamphasen kann dir das Modell helfen, mögliche Ansatzpunkte für deine Teamentwicklung abzuleiten – wie zum Beispiel:

• Die Definition von Rollen und Verantwortlichkeiten im Team
• Die Festlegung von Zielen, die alle Teammitglieder für erreichbar und erstrebenswert halten
• Die Erarbeitung von gemeinsam gelebten Werten, Teamregeln oder Prinzipien für den Umgang miteinander
• Die zeitnahe und zielgerichtete Bearbeitung von Konflikten

Mein Tipp: Viele dieser Aspekte – und noch einige weitere – habe ich dir in einem Artikel zu unserer Antwort auf die Frage "Was ist ein Team?" beschrieben. Wenn es dir gelingt, diese Aspekte und die Eigenschaften der Teamdefinition mit und in deinem Team umzusetzen, hast du mit deinen Teammitgliedern bereits einen großen Schritt in Richtung Hochleistungsteam gemacht.

Grenzen des Phasenmodells

Wenn du auf der Suche nach weiteren Erkenntnissen aus dem Phasenmodell sein solltest – mehr lässt sich meiner Erfahrung nach nicht ableiten. Eben aus den Gründen, die ich dir aus der Studie von Pamela Knight im vorigen Absatz dieses Artikels beschrieben habe.

Aber keine Sorge: Im nächsten Absatz werde ich dir eine Methode vorstellen, mit der du das Verhalten deiner Teammitglieder verstehen und dein Team zielgerichtet weiterentwickeln kannst.

Wie du dein Team wirklich weiterentwickelst – die Alternative zur Teamuhr

Wir haben eine Methode entwickelt, die dir Teamentwicklung verständlich macht und die du nutzen kannst, um dein Team kontinuierlich weiterzuentwickeln: die JTIA-Methode. Sie ist in jedem Team anwendbar, obwohl jedes Team bekanntlich anders ist. Ganz egal, ob du ein agiles Team, ein Scrum Team oder ein doch eher klassisches Team begleitest. Die JTIA-Methode besteht aus:

• Einer Teamdefinition
• Zwei Leitfragen
• Dem Modell für nachhaltige Teamentwicklung und
• einem Regelkreis mit vier Arbeitsschritten für die praktische Anwendung

Für die Weiterentwicklung deines Teams ist insbesondere der Regelkreis interessant, weil er dir dabei hilft, das Verhalten deiner Teammitglieder zu verstehen und von dort aus dein Team zielgerichtet weiterzuentwickeln. Der Regelkreis besteht aus vier Arbeitsschritten:

• 1. Den nächsten Entwicklungsschritt festlegen
• 2. Entwicklungsfelder bestimmen
• 3. Maßnahmen planen und umsetzen
• 4. Wirksamkeit und eigene Haltung reflektieren

‍

Was passiert in den einzelnen Arbeitsschritten? Das verrate ich dir jetzt.

Arbeitsschritt 1: Den nächsten Entwicklungsschritt festlegen

Im ersten Arbeitsschritt geht es darum, den nächsten Entwicklungsschritt deines Teams festzulegen. Was ist ein Entwicklungsschritt? Das ist eine wahrnehmbare Veränderung, die du mit deinen Teammitgliedern erreichen möchtest: Was ist anders, wenn deine Teammitglieder den Entwicklungsschritt erreicht haben? Wofür übernehmen sie Verantwortung? Wofür nicht?

Beispiel: Wenn der Entwicklungsschritt erreicht wurde, erscheinen zukünftig alle Teammitglieder pünktlich zur Teambesprechung.

Arbeitsschritt 2: Entwicklungsfelder bestimmen

Nun bestimmst du die Entwicklungsfelder, in denen du dein Team Team weiterentwickeln musst, damit es den Entwicklungsschritt erreichen kann.

Entwicklungsfelder? Damit meine ich die fünf Entwicklungsfelder des Modells für nachhaltige Teamentwicklung: psychologische Sicherheit, Wissen, Erfahrung, Haltung und Werte. Bei der Bestimmung der Entwicklungsfelder hilft dir folgende Leitfrage: An welchen Entwicklungsfeldern könnte es liegen, dass die Teammitglieder sich bisher anders verhalten?

Beispiel: An welchen Entwicklungsfeldern könnte es liegen, dass die Teammitglieder bisher nicht pünktlich zur Teambesprechung erscheinen? Liegt es an der psychologischen Sicherheit, weil sie sich nicht sicher genug fühlen, um sich in der Teambesprechung zu äußern? Liegt es an Wissen, weil die Teammitglieder nicht verstanden haben, welchen Sinn und Zweck die Teambesprechung hat? Oder liegt es an den Werten, weil das Team nie darüber gesprochen hat, was Pünktlichkeit bedeutet?

Du siehst: Viele spannende Fragen, die dir dabei helfen, die wirklichen Ursachen für das Verhalten deiner Teammitglieder zu erkennen und dein Team zielgerichtet weiterzuentwickeln.

Arbeitsschritt 3: Maßnahmen planen und umsetzen

Nachdem du die Ursachen für das Verhalten deiner Teammitglieder verstanden und die Entwicklungsfelder bestimmt hast, planst und setzt du nun die Maßnahmen um, die dir helfen, dein Team zielgerichtet weiterzuentwickeln. Bei der Auswahl von Maßnahmen solltest du außerdem darauf achten, dass diese zum Entwicklungsstand deines Teams passen – beispielsweise, was die sichere Atmosphäre, die psychologische Sicherheit, angeht.

Beispiele: Einzelgespräche, Diskussion und Beschluss von Teamregeln oder Werten, Trainings oder auch Retrospektiven.

Weitere Informationen zur JTIA-Methode

Klingt doch eigentlich ganz nachvollziehbar, oder? Wenn du mehr über den Regelkreis für nachhaltige Teamentwicklung oder die JTIA-Methode an sich erfahren möchtest, haben wir dir alles Wissenswerte kompakt und übersichtlich in den verlinkten Artikeln zusammengefasst. Dort findest du auch mehr Informationen über den vierten Arbeitsschritt des Regelkreises.

Alternativ zu den verlinkten Artikeln kannst du die JTIA-Methode auch gemeinsam mit uns im Intensivtraining für nachhaltige Teamentwicklung erfahren und erleben. Dort zeigen wir dir praxisnah, wie du sie anwenden kannst, um dein Team voranzubringen.